2023年8月1日—8月20日期间，国务院国资委官方微信公众号“国资小新”已经连续发布了近30家央企的社招公告。其中，不止一家央企专门对“回避近亲属”提出了明确的要求。也有不设限的央企相关负责人表示，举贤不避亲，主要还是看前来应聘的本人，自身条件是否过硬。

“回避条款”执行力度如何？

回避近亲属的要求，早在2001年中共中央组织部、中共中央企业工作委员会关于《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》中就有过明确规定。

对于央企来说，在落地执行上述回避原则时，并不意味着完全杜绝。从这些央企的招聘来看，“回避条款”的执行力度各有不同：有的央企是一刀切，有的央企只是对岗位设限。比如，中国储备粮管理集团有限公司上海分公司直属企业发布招聘通告时，表示“应聘人员报考岗位符合任职回避原则”；

国家电投所属中国电能，以及华能国际工程技术有限公司表示，有夫妻、本人或配偶直系血亲在所报单位工作的，或有三代以内旁系血亲或近姻亲关系在招聘需求部门工作的，不得报名参加所在单位招聘。同时，某央企人力资源负责人举例表示，技术岗位和销售岗位，不用严格遵循此要求。他说：“比如在我们的车间里，都是按计件工资干活，不存在权益交换，所以我们不做招聘上的回避要求，车间内的夫妻父子关系特别多。”

内部人士：举贤不避亲

对于“子承父业”现象，某建筑类央企人士表示：“按道理讲，我们这个行业不反对下一代加入本企业。我们最长的有四代人在同一个企业工作。只是现在下一代愿意子承父业的越来越少了。”

有央企人力资源负责人表示，由于企业有时候工作环境较为艰苦，很多人并不愿意来应聘，相反有时候系统内推荐的人反而忠诚度更高，也更认同央企的企业文化。由于父辈的影响，这些系统内推荐的人更有归属感，也不会能力一变强就跳槽。他说：“虽然一直鼓励市场化选聘，但对于一个企业来说，员工没有归属感，老是心神不定，不想在企业待下去，也不是好事。”

据此，他还是欢迎系统内人士推荐人员来应聘的，在他看来，举贤不避亲，主要还是看前来应聘的本人，自身条件是否过硬。而且，该央企内部还有考核要求的约束。以该央企下属研究院为例，如果研发不出科研成果，院长的年度薪酬会受影响，直接挑战负责人利益。所以，如果给院长安排科研能力较差的近亲人员进去，研究院也不可能同意。

不留暗箱操作、利益交换的空间

防止“近亲繁殖”、裙带关系，在制度层面并不缺乏规制。很多人不知道这是既有规定，其实恰恰反映了一个问题：为什么本该是常识的东西，却未能普及？这或许说明回避制度在一些地方、一些部门，被强调和执行得还不够。

以往，人们认为企业“近亲繁殖”只会造成用工不公平，成为某些人的“家天下”，一些待遇好的单位，企业领导有可能利用职权，为子女或亲属谋利益。实际上，这只是“近亲繁殖”的一个危害，更大的危害是让企业发展存在风险。

上述央企“回避条款”一个核心要素就是，不留暗箱操作、利益交换的空间。管的就是关键岗位、关键部门甚至一些关键公司。

从制度化上杜绝“近亲繁殖”，不可能做到绝对公平，“回避条款”受到了公众的普遍欢迎，就是给了大家相对公平的竞争环境。央企招录员工，就是要在“回避”条款上精准发力，杜绝用人用工上的腐败和企业发展风险，不能让“举贤不避亲”成为破坏“回避原则”的借口。哪怕是不设限的央企或央企岗位，“举贤不避亲”的说法也要慎用，以保障企业用工的正常有序。

严格说来，“举贤不避亲”的说法，是一段历史时期社会管理条件不充分的结果，核心是“人治”。现在都讲“法治”，作为央企，有更公平的招录程序和规范，足够满足企业发展所需。对央企而言，所谓的“举贤不避亲”该扔进故纸堆了。

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